Cuando una nueva ley en la ciudad de Nueva York entre en vigencia a principios de 2023, los empleadores no podrán usar inteligencia artificial para seleccionar candidatos a puestos a menos que el técnico haya pasado por una auditoría para verificar si hay sesgos.
El potencial de discriminación algorítmica en la contratación ha sido el objetivo de las leyes estatales en Illinois y Maryland. La Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo también formó recientemente un grupo de trabajo para estudiar el tema.
Internet ha hecho que solicitar puestos de trabajo sea más fácil que nunca, pero también ha hecho que el proceso sea menos humano, dijo Joseph Fuller de la Escuela de Negocios de Harvard.
“Cuando abres el grifo, de repente empezaron a llegar muchas aplicaciones y nadie va a presionar imprimir 250 veces”, dijo.
Por lo tanto, la mayoría de las grandes empresas utilizan algún tipo de sistema de contratación automatizado, que reduce el grupo de candidatos mediante filtros algorítmicos. «Si no tienes esto, estás fuera. Si no tienes eso, estás fuera», agregó Fuller.
Puede ser cualquier cosa, desde años de experiencia hasta su elección de palabras. Las empresas también utilizan cada vez más entrevistas en vídeo automatizadas, según Lindsey Cameron de Wharton School.
«Y es una especie de seguimiento de su tono y sus expresiones faciales y, ya sabe, la profundidad y la calidad de sus respuestas lo mejor que pueden», dijo.
Lo cual, aunque quizás un poco espeluznante, no es necesariamente malo, dijo. Los sistemas automatizados tienen el potencial de eludir algunos prejuicios humanos, pero con demasiada frecuencia el sesgo está integrado en la tecnología, dijo Nicol Turner Lee, directora del Centro de Innovación Tecnológica de Brookings Institution.
«Las computadoras están programadas por humanos, que vienen con los mismos valores, normas y suposiciones que los humanos», añadió.
